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Demissões – Quando e como?

Demissões – Quando e como?


Demissões é um dos temas mais complexos e polêmicos na gestão empresarial porque não está em jogo somente a vida de uma pessoa, e sim, de toda a sua família. Por mais que a ciência exige frieza na tomada de decisão é difícil não pensar se o indivíduo encontrará trabalho, em quanto tempo, como isso impactará em sua família, a relação com a esposa, os filhos e até mesmo com a sociedade. Eu também já fui demitido, e a última frase do meu chefe foi “quando você leva um chute na bunda, você também dá um passo para frente”.


Com toda dor e controvérsia empresas se encontram em situações que devem demitir. Aqui fazemos algumas distinções:


  1. A demissão por justa causa que se deve por um comportamento extremo e inaceitável de um funcionário segue o princípio do bom senso, e é por sí só justificável não tendo mais o que ampliar.

  2. O desligamento funcionários por baixa performance

  3. A demissão em massa devido ao contexto macro económico ou baixa performance da empresa ou únidade de negócios.


Desligamento por baixa performance

O grande desafio das empresas na demissão por baixa performance é que a grande maioria das empresas não mantém controles de indicadores de desempenho do funcionário, processos que mensuram o seu desenvolvimento e por fim seu potencial.


Mais irônico é o fato que a grande maioria das empresas que sim avalia seus funcionários por exemplo, com exames como o internacionalmente conhecido “360-Graus”, não possuem uma base de dados confiáveis. Exatamente! Grande parte das ferramentas usadas hoje por recursos humanos de médias e grande empresas não funcionam. Isso não é uma tese, se sustenta amplamente com base nos estudos no especialista em performance, Marcus Buckingham, escritor do livro StandOut 2.0: Assess Your Strengths, Find Your Edge, Win at Work (Harvard Business Review Press).


Neste caso, não havendo nenhuma urgência econômica para a decisão, o recomendável é focar na causa e não no aparente sintoma. Se não existe parâmetros claros que definem tanto para o funcionário, seu gerente e a empresa como um todo, quais são as regras do jogo, os objetivos, forma de mensuração, a demissão se torna subjetiva, possivelmente devido a caprichos ou falta de profissionalismo de colaboradores da própria empresa. Sem que exista critérios objetivos de mensuração o problema pode se alastrar além do funcionário específico. Como vão enxergar os outros profissionais da empresa, como isso irá impactar na sua dedicação, comprometimento e motivação uma vez que o processo de tomada de decisões é aparantemente subjetivo.


Quero dar como exemplo sobre cliente na área de engenharia onde havia um turn-over significativo de funcionários (mais que o dobro da média do setor). Depois de nosso diagnóstico, aprendemos que o problema não era o funcionário, e até mesmo os indicadores de performance mas sim o processo seletivo. Ou seja, a empresa como um todo estava sobre um stress altíssimo, porque recursos humanos não tinha as ferramentas corretas para realizar uma boa contratação.




Demissão em massa


No dia 08 de Julho de 2015 a Microsoft anunciou a demissão de 7800 funcionários da sua área de telefones celulares (adquirida da Nokia), e pagou 7.6 bilhões de dólares de seus ativos o que corresponde a quase o valor total da aquisição.


Este caso ilustra uma diferença brutal, considerando a demissão por falta de performance, pois não há tempo de validar e verificar cada individuo. A unidade de negócios por sua culpa ou não, fracassou em trazer resultados financeiros e está comprometendo a operação da empresa como um todo.


Caso a empresa não atue com determinação e senso de urgência pode acontecer um efeito “bola de neve”. Em primeiro lugar os acionistas podem parar de acreditar na empresa o que vai derrubar preço de suas ações, os executivos tem menos legitimidade de trabalhar e podem perder a confiança dos funcionários, com preço das ações mais baixos, fica mais difícil e caro financiar ações estratégicas como a compra de uma nova empresa.


Sobre este prisma, a demissão em massa visa salvar os que vão ficar!


O desafio neste sentido é que diferente da Microsoft, a maior parte das empresas nunca se preparou para uma demissão em massa, não possuem capital para as rescisões e assim, começa o processo de perder a confiança dos acionistas, se vê pressionada na venda rápida e por consequencia na venda barata de ativos, perde a confiança dos funcionários e se encontra com sérios problemas de financiamento da operação - ou seja, o que já estava ruim ficou bem pior.


Solução


A solução em momentos de extremos stress não é simples e sempre dá a impressão que ela não basta. A verdade é que se necessita de bastante “estomago”, paciência e frieza para a condução das mudanças.


Primeiro, foque em reduzir o custo de tudo que é possível e deixe as demissões por último. Comunique este fato aos funcionários, que saibam que a prioridade é proteger eles. Em um dado cliente, mudamos a sede da empresa o que criou uma economia de 3 milhões de reais por ano. Comunicamos aos funcionários que não estavam felizes com a mudança, que essa atitude foi necessária para salvar dezenas de funcionários de demissão.


Quando o uso de todas as ferramentas foi saturada, crie um plano voluntário de demissão e por último a demissão em massa.



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